EU's løngennemsigtighedsdirektiv skal styrke princippet om lige løn til kvinder og mænd for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det skal blandt andet ske gennem større gennemsigtighed om løn, nye rettigheder for medarbejdere og kandidater samt nye krav til rapportering og håndhævelse.
Men hvor langt er Danmark med implementeringen, og hvad bør danske arbejdsgivere forholde sig til allerede nu?
Den vigtigste status er, at lovforslaget om implementering af direktivet blev fremsat den 8. oktober 2026 (L 68), men endnu ikke er vedtaget. De foreslåede nye regler fremgår derfor endnu ikke af den gældende ligelønslov. Lovforslaget lægger op til ikrafttræden den 1. marts 2027 og har 1. behandling i Folketinget den 22. oktober 2026. Høringsudkastet, som Beskæftigelses- og Ligestillingsministeriet sendte i ekstern høring den 26. februar 2026, foreslog ikrafttræden den 1. januar 2027.
Det betyder, at virksomheder med fordel kan begynde forberedelserne, men at de konkrete danske krav og datoer fortsat bør behandles som foreslåede regler, indtil den danske lovgivningsproces er afsluttet.
Vi gennemgår lovforslaget og opdaterer siden, når de endelige regler tager form.
EU vedtog direktiv (EU) 2023/970 i maj 2023. Medlemsstaterne skulle gennemføre direktivet i national ret senest den 7. juni 2026.
I Danmark er der fremsat et lovforslag til ændring af ligelønsloven (L 68). Forslaget indeholder en række nye pligter for arbejdsgivere og lægger op til ikrafttræden den 1. marts 2027. Høringsudkastet fra februar 2026 foreslog den 1. januar 2027.
Det er derfor vigtigt at skelne mellem tre ting: de allerede gældende regler om ligeløn, kravene i EU-direktivet og de konkrete danske bestemmelser, der er foreslået i høringsudkastet.
Afsnittene nedenfor beskriver høringsudkastet fra februar 2026. Vi gennemgår lovforslaget og opdaterer, hvor det afviger.
Høringsudkastet lægger op til større løngennemsigtighed allerede under rekrutteringen.
Efter udkastet skal ansøgere have oplysninger om startlønnen eller intervallet herfor baseret på objektive og kønsneutrale kriterier. Hvis der gælder relevante bestemmelser i en kollektiv overenskomst for stillingen, skal kandidaten også have oplysninger om dem.
Det betyder ikke nødvendigvis, at lønintervallet skal stå direkte i jobannoncen. Det centrale er, at kandidaten får de relevante oplysninger, så lønforhandlingen kan foregå på et informeret og gennemsigtigt grundlag.
Udkastet foreslår samtidig, at arbejdsgivere ikke må spørge kandidater om lønhistorikken i deres nuværende eller tidligere ansættelsesforhold.
For HR kan det derfor blive relevant at gennemgå både jobopslag, rekrutteringsprocesser og interviewguides.
Et centralt element i høringsudkastet er arbejdsgivernes lønstruktur.
Det foreslås, at lønstrukturerne skal gøre det muligt at vurdere, om medarbejdere befinder sig i en sammenlignelig situation med hensyn til arbejdets værdi. Kriterierne skal være objektive og kønsneutrale og blandt andet omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Andre relevante faktorer kan også indgå.
Efter høringsudkastet skal enhver arbejdsgiver desuden gøre det let for medarbejderne at få adgang til de objektive og kønsneutrale kriterier, som anvendes til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling.
Det gør det relevant at undersøge, om virksomhedens eksisterende lønprincipper er tilstrækkeligt klare og kan dokumenteres.
Har I brug for at vurdere, om jeres nuværende lønstruktur, jobarkitektur eller lønprocesser er klar til de forventede krav, kan Azets hjælpe med at skabe overblik over jeres udgangspunkt og de områder, der kan være relevante at arbejde videre med.
Efter høringsudkastet får en medarbejder mulighed for at anmode om oplysninger om sit eget individuelle lønniveau og om de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for den kategori af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Arbejdsgiveren skal efter udkastet én gang om året informere medarbejderne om denne ret og om, hvordan oplysningerne kan tilgås.
Ved en konkret anmodning foreslås det, at oplysningerne skal gives skriftligt senest to måneder efter anmodningen. Medarbejderen kan desuden anmode om yderligere og rimelige præciseringer, hvis oplysningerne er upræcise eller ufuldstændige.
Hvis oplysningerne vil medføre direkte eller indirekte videregivelse af en identificerbar medarbejders løn, bør oplysningerne ikke deles. Derimod angiver høringsudkastet at oplysningerne deles med tillidsrepræsentant og ved mangel af samme med det nye Institut for Ligeløn.
DISCO-koder kan være relevante, men de løser ikke nødvendigvis hele opgaven.
Høringsudkastet definerer en kategori af medarbejdere ud fra medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Kategoriseringen skal foretages på en ikke-vilkårlig måde på baggrund af objektive og kønsneutrale kriterier.
Det betyder, at en eksisterende jobklassifikation via DISCO-koder ikke i sig selv dokumenterer, hvilke job der har samme værdi. Virksomheder kan derfor med fordel undersøge både jobindhold, ansvar, kompetencekrav og øvrige relevante kriterier.
Høringsudkastet lægger op til forskellige rapporteringsfrister afhængigt af virksomhedens størrelse.
For gruppen med 50-99 lønmodtagere er der efter udkastet særlige betingelser. Der skal blandt andet være mindst otte lønmodtagere af hvert køn i samme medarbejdergruppe opgjort efter den sekscifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem. Udkastet indeholder desuden en undtagelse for brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri.
Det er derfor ikke korrekt at konkludere, at alle virksomheder med 50-99 ansatte automatisk bliver omfattet af de samme rapporteringskrav.
For arbejdsgivere med mindst 100 lønmodtagere indeholder høringsudkastet regler om en fælles lønvurdering.
En forskel på mindst 5 procent mellem kvindelige og mandlige medarbejderes gennemsnitlige lønniveau i en given medarbejderkategori er ikke i sig selv ensbetydende med, at virksomheden har overtrådt ligelønsreglerne.
Efter udkastet bliver en fælles lønvurdering relevant, når flere betingelser er opfyldt. Blandt andet skal forskellen være ubegrundet ud fra objektive og kønsneutrale kriterier, og virksomheden skal ikke have rettet op på forskellen inden for den foreslåede frist.
Formålet med vurderingen er blandt andet at analysere lønforskellene og identificere foranstaltninger, hvis forskellene ikke kan begrundes objektivt og kønsneutralt.
Selv om de konkrete danske regler ikke er endeligt vedtaget, kan det være hensigtsmæssigt at få overblik over de områder, som høringsudkastet retter sig mod.
Virksomheder kan blandt andet se nærmere på deres lønstruktur, jobarkitektur, kriterier for lønfastsættelse og lønudvikling, kvaliteten af løn- og HR-data samt eksisterende rekrutteringsprocedurer.
Et godt udgangspunkt er at undersøge, om virksomheden kan forklare og dokumentere, hvorfor medarbejdere i sammenlignelige funktioner aflønnes forskelligt. Det kan også være relevant at vurdere, om lønprincipperne anvendes konsistent på tværs af organisationen.
Vil I have en samlet gennemgang af den aktuelle status og de områder, virksomheder med fordel kan forberede sig på, kan I deltage i Azets' webinar om løngennemsigtighed.
Vi afholder løbende webinarer om løngennemsigtighed, og du kan finde dem på vores webinarside.
Her gennemgår vi blandt andet de forventede krav, de praktiske konsekvenser for HR og løn samt de spørgsmål, virksomheder bør forholde sig til.
Behovet for forberedelse vil afhænge af blandt andet virksomhedens størrelse, lønstruktur, HR-data og eksisterende processer.
Azets kan hjælpe med at vurdere jeres nuværende setup og skabe overblik over de områder, der kan kræve tilpasning, når den endelige danske lovgivning foreligger.
Vi følger den danske lovgivningsproces og opdaterer vores information, når der kommer nyt om de endelige regler.
Kontakt os
