Den 1. september 2026 begynder et nyt ferieår. Medarbejderne starter dermed en ny ferieoptjening, samtidig med at de fortsat kan holde ferie, som er optjent tidligere.
Som arbejdsgiver er det især vigtigt at have styr på fristerne, restferien og de situationer, hvor ferie ikke kan holdes som planlagt.
Her får du et kort overblik over de vigtigste regler.
Ferieåret 2026/2027 løber fra den 1. september 2026 til den 31. august 2027. Det er den periode, hvor medarbejderen optjener betalt ferie.
Ferien kan holdes i ferieafholdelsesperioden, som løber fra den 1. september 2026 til den 31. december 2027.
Ferieafholdelsesperioden varer dermed samlet set 16 måneder. Den ferie, medarbejderen optjener løbende, kan som udgangspunkt holdes fra måneden efter optjeningen og frem til ferieafholdelsesperiodens udløb.
En medarbejder optjener som udgangspunkt 2,08 betalte feriedage pr. måned. Det svarer til 25 feriedage ved ansættelse gennem et helt ferieår.
Optjeningen sker løbende. Ferie optjent i én måned kan derfor som udgangspunkt holdes fra den efterfølgende måned.
Arbejdsgiveren og medarbejderen kan også aftale ferie på forskud. Aftalen bør være skriftlig, så der ikke opstår tvivl om antallet af dage, den efterfølgende optjening eller håndteringen ved en eventuel fratræden.
Arbejdsgiveren fastsætter som udgangspunkt feriens placering efter dialog med medarbejderen og skal så vidt muligt tage hensyn til medarbejderens ønsker.
Medarbejderen har ret til tre ugers sammenhængende hovedferie i perioden fra den 1. maj til den 30. september.
Arbejdsgiveren skal normalt varsle:
Der kan gælde andre regler efter en kollektiv overenskomst eller en konkret aftale.
Reglerne afhænger af, om der er tale om de første fire ugers ferie eller ferie ud over fire uger.
De første fire ugers ferie skal som hovedregel holdes. De kan normalt ikke erstattes af en kontant udbetaling, mens medarbejderen fortsat er ansat.
Ferie ud over fire uger kan efter omstændighederne:
En aftale om overførsel skal indgås senest den 31. december.
Hvordan en udbetaling håndteres, afhænger blandt andet af, om medarbejderen har ferie med løn eller feriegodtgørelse, medarbejderens ansættelsesforhold og eventuel modtagelse af offentlige forsørgelsesydelser.
Bliver medarbejderen syg, før ferien begynder, er sygdommen som udgangspunkt en feriehindring. Arbejdsgiveren kan derfor ikke kræve, at ferien holdes.
Bliver medarbejderen syg under ferien, kan medarbejderen have ret til erstatningsferie. Medarbejderen skal melde sig syg hurtigst muligt og som udgangspunkt fremskaffe lægelig dokumentation fra den første sygedag.
Har medarbejderen været ansat hos arbejdsgiveren gennem hele ferieåret, er de første fem sygedage under ferie som udgangspunkt karensdage.
Har medarbejderen ikke været ansat gennem hele ferieåret, reduceres antallet af karensdage forholdsmæssigt efter ansættelsens længde.
Har medarbejderen været forhindret i at holde ferie frem mod ferieafholdelsesperiodens udløb på grund af eksempelvis sygdom eller barsel, kan op til fire ugers ferie overføres.
Det er kun den ferie, som medarbejderen reelt har været forhindret i at holde, der kan overføres.
Arbejdsgiveren bør sikre, at betingelserne er opfyldt, og at overførslen bliver registreret korrekt. Virksomheder kan som udgangspunkt registrere overførsel på grund af feriehindring frem til den 30. september efter ferieafholdelsesperiodens udløb.
Feriefridage, særlige feriedage og en eventuel sjette ferieuge er ikke reguleret af ferieloven.
Reglerne kan i stedet følge af:
Det konkrete aftalegrundlag skal derfor kontrolleres, før feriefridage overføres, udbetales eller bortfalder.
Ferieadministrationen bliver ofte mere kompleks, når en medarbejder:
I disse situationer kan en forkert vurdering føre til fejl i løn, feriepenge og registrering.
Azets hjælper virksomheder med at vurdere konkrete feriesager og sikre, at ferie, løn og registrering bliver håndteret korrekt.
Har I en medarbejder, hvor sygdom, barsel, fratræden, forskudsferie eller restferie gør sagen vanskelig, kan det være en fordel at få reglerne afklaret, før ferien bliver registreret eller udbetalt.
Artiklen giver et generelt overblik, men kan ikke erstatte en konkret juridisk vurdering.
LÆS MERE HER
