Løngennemsigtighedsdirektivet skal gøre det lettere at sikre lige løn til kvinder og mænd for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Direktivet stiller blandt andet krav om større åbenhed om løn, mere gennemsigtige lønkriterier og sikrer nye rettigheder for medarbejdere og kandidater.
Men hvad betyder det egentlig for danske virksomheder, og hvornår gælder reglerne?
EU's frist for at gennemføre direktivet i national lovgivning udløb den 7. juni 2026.
I Danmark er de konkrete nye regler endnu ikke endeligt vedtaget. Beskæftigelses- og Ligestillingsministeriet sendte den 26. februar 2026 et udkast til ændring af ligelønsloven i ekstern høring. Høringen sluttede den 27. marts 2026.
Høringsudkastet lægger op til ikrafttræden den 1. januar 2027, men datoen og de konkrete regler kan fortsat ændre sig.
Det er derfor vigtigt at skelne mellem EU-direktivet og de nye regler, der er foreslået i lovforslaget.
Lovforslaget indeholder blandt andet nye krav til rekruttering, lønstruktur og medarbejdernes adgang til lønoplysninger.
Ved rekruttering foreslås det, at kandidater skal have oplysninger om startløn eller løninterval på baggrund af objektive og kønsneutrale kriterier.
Det betyder ikke nødvendigvis, at lønnen skal stå direkte i jobopslaget. Oplysningerne skal gives på et tidspunkt og på en måde, der gør det muligt at føre en informeret lønforhandling.
Direktivet regulerer, at arbejdsgivere ikke må spørge kandidater om deres nuværende eller tidligere løn.
Et centralt element i direktivet er, at virksomheder i højere grad skal kunne forklare, hvordan løn fastsættes.
Ifølge lovforslaget skal lønstrukturen i virksomhederne baseres på objektive og kønsneutrale kriterier. Kriterierne er angivet til blandt andet at være ansvar, kompetencer, indsats og arbejdsvilkår.
Medarbejdere får adgang til at anmode om flere oplysninger om deres egen løn og om gennemsnitlige lønniveauer for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Flere af de grundlæggende krav i lovforslaget foreslås at gælde bredt for samtlige arbejdsgivere, mens kravene om at indrapportere lønredegørelser afhænger af virksomhedens størrelse.
De største virksomheder forventes at skulle rapportere først.
Lovforslaget lægger også op til, at virksomheder med 50-99 lønmodtagere kan blive omfattet af rapporteringskravene, hvis der er mindst 8 ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem. Undtaget hertil er virksomheden inden for brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri.
Idet der er tale om et lovforslag, skal man være opmærksom på, at de ovennævnte specielle regler for virksomheder med 50-99 medarbejdere kan ændre sig.
Idet lovforslaget ikke endnu er endelig vedtaget, kan det være en god idé allerede nu at skabe overblik over:
Det vigtigste er ikke nødvendigvis at begynde et stort implementeringsprojekt, men at vide, hvor virksomheden står i dag.
Løngennemsigtighed kommer til at berøre både HR, løn, rekruttering og ledelse.
Hvis I vil dykke længere ned i de konkrete krav, rapporteringsfrister og praktiske konsekvenser, kan I læse vores uddybende artikel om løngennemsigtighedsdirektivet.
Har du som arbejdsgiver brug for rådgivning i relation til løngennemsigtighedsdirektivet, så er du velkommen til at kontakte os. Vi kan assistere med at opdatere jeres lønstrukturer, etablere objektive kriterier og forberede jer, til de nye krav om løngennemsigtighed.
Hvis I gerne vil følge med i nyt om løngennemsigtighedsdirektivet, skal I klikke på linket nedenfor. Her finder I den nyeste viden samlet ét sted – og siden opdateres løbende, så I altid er ajour med den gældende lovgivning.
Læs mere her
