Palkka-avoimuusdirektiivi: miten valmistautua
Euroopan parlamentin hyväksymä palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan merkittäviä muutoksia työnantajien velvollisuuksiin. Vaikka kansallinen lainsäädäntö on vielä viimeistelyvaiheessa, valmistautuminen kannattaa aloittaa jo nyt.
Palkka-avoimuusdirektiivin tavoite
Palkka-avoimuusdirektiivin tarkoitus on vahvistaa naisten ja miesten välisen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista lisäämällä palkka-avoimuutta.
Samapalkkaisuusperiaatteen mukaan samaa tai saman arvoista työtä tekeville maksetaan yhtä suurta palkkaa sukupuolesta riippumatta. Palkkatason tulee perustua objektiivisiin kriteereihin, jotta palkkaeroja ei synny perusteettomasti. Tämä edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta työelämässä.
Koska palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan?
Suomessa sosiaali- ja terveysministeriön työryhmä julkaisi toukokuussa 2025 esityksen direktiivin täytäntöönpanosta, joka on nyt lausuntokierroksella. Lakimuutosten odotetaan valmistuvan viimeistään vuoden 2026 alkupuolella. Kansallinen lainsäädäntö astuu voimaan viimeistään kesäkuussa 2026.
Keitä palkka-avoimuusdirektiivi koskee?
Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Palkkaeroja koskeva raportointivelvollisuus koskee kuitenkin vain vähintään sadan (100) hengen työpaikkoja, joiden on laadittava julkinen kartoitus työntekijöidensä sukupuolten välisistä prosentuaalisista palkkaeroista. Siitä, minä vuonna raportointivelvoite Suomessa alkaa, ei ole vielä tietoa.
Työntekijöiden osalta direktiivi koskee kaikkia työsuhteessa olevia työntekijöitä ja osittain myös työnhakijoita.
Mitä palkka-avoimuus tarkoittaa työnantajille?
Direktiivi asettaa vähimmäisvaatimukset kansallisen lainsäädännön muutoksille. Siinä mielessä valmistautumisen voi jo aloittaa, vaikka kansallinen lainsäädäntö ei ole vielä valmis.
Direktiivin keskeiset vaatimukset:
- Palkkarakenteiden läpinäkyvyys: Työnantajien on avattava palkanmuodostuksen kriteerit työntekijöille ilman erillistä pyyntöä. Lisäksi on varmistettava, että palkkarakenteiden avulla työtehtävät voidaan luotettavasti asettaa vertailukelpoiseen asemaan.
- Tiedonsaantioikeus: Työntekijöillä on oikeus saada tietoa omasta palkastaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkasta sukupuolen mukaan jaoteltuna.
- Palkkauksen läpinäkyvyys ennen työhönottoa: Työnhakijalle on annettava tieto tehtävän palkkatasosta jo rekrytointiprosessin alkuvaiheessa.
- Raportointivelvollisuus: Yli 100 henkilöä työllistävät työnantajat velvoitetaan raportoimaan sukupuolten välisistä palkkaeroista tietyn määräajoin.
- Palkka-arviointi: Jos raportoinnissa ilmenee yli 5 % palkkaero sukupuolten välillä ilman hyväksyttävää selitystä, työnantajan on toteutettava palkka-arviointi yhteistoiminnassa.
Palkka-avoimuus ei ole vain juridinen velvoite – se on myös mahdollisuus. Läpinäkyvä palkkapolitiikka edistää tasa-arvoa, vahvistaa työnantajakuvaa ja voi toimia kilpailuetuna rekrytoinnissa. Sen avulla voidaan myös vaikuttaa työntekijöiden oikeudenmukaisuuden kokemukseen, luottamukseen työnantajaa kohtaa ja suoriutumiseen.
Azets auttaa valmistautumaan palkka-avoimuuteen
Tarvitsetko apua palkka-avoimuusdirektiiviin valmistautumisessa? Olemme kehittäneet kattavan palvelukokonaisuuden, joka tukee direktiivin vaatimuksiin vastaamisessa.
Varaa maksuton alkukartoitus, jossa käymme läpi yrityksesi nykytilan ja tarpeet. Meihin saat yhteyden soittamalla 010 756 4500 tai sähköpostitse myynti@azets.com tai yhteydenottolomakkeella
Alkukartoituksen jälkeen voit valita seuraavista palvelukokonaisuuksista ne, jotka vievät teitä eteenpäin:
Nykytila-analyysi
Nykytila-analyysin avulla saat kuvan palkkausjärjestelmänne nykytilasta ja valmistaudut palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksiin. Palvelumme sisältää:
- aloitustapaaminen
- nykytilan kartoitus
- loppuraportti, jossa esitetään kehitysehdotukset
- organisaatiollesi kohdennetun infomateriaali palkka-avoimuuteen liittyvistä keskeisistä muutoksista.
Analyysin avulla saat selkeän kokonaiskuvan organisaatiosi palkkapolitiikasta, palkkarakenteesta ja rekrytointikäytännöistä. Lisäksi annamme konkreettisia suosituksia läpinäkyvyyden ja yhdenvertaisuuden kehittämiseksi. Nykytila-analyysi on hyvä perusta mahdollisille jatkotoimenpiteille, kuten palkkausjärjestelmän uudistukselle tai raportointivalmiuksien parantamiselle.
Palkkausjärjestelmän kehittäminen
Palvelumme avulla rakennat läpinäkyvän, oikeudenmukaisen ja direktiivin vaatimukset täyttävän palkkamallin. Palvelumme sisältää nykytilan perusteella tehdystä tarveselvityksestä riippuen:
- palkkarakenteen eri osien määrittelyn (esim. tehtäväkohtainen palkanosa ja vaativuuden arvioinnit)
- palkkatasojen ja palkkakehityspolitiikan määrittelyn
- loppuraportin palkanmuodostuksen periaatteista ja valmiuksista vastata lainsäädännön vaatimuksiin.
Kehittämistyön myötä saat selkeämmän palkkarakenteen, joka parantaa sisäistä oikeudenmukaisuutta ja vahvistaa työnantajamielikuvaasi. Palvelu tukee myös raportointivalmiuksien kehittämistä ja toimii perustana palkitsemisen jatkuvalle kehittämiselle.
Raportointi
Raportointipalvelumme tukee sinua palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämän raportointivelvollisuuden toteuttamisessa. Palvelumme sisältää:
- tarvittavien tietojen kartoituksen
- nykyjärjestelmiesi valmiuksien arvioinnin
- raportointia varten tarvittavan aineiston kokoamisen
- tuen järjestelmävalinnoissa
Raportointipalvelun avulla saat selkeän näkymän raportointivalmiuksiisi ja tunnistat mahdolliset puutteet. Varmistamme, että raportointisi on johdonmukaista, ajantasaista ja direktiivin vaatimusten mukaista – ilman yllätyksiä.
Palkkaerojen analyysi
Palkkaerojen analyysillä tunnistat ja arvioit mahdolliset sukupuolten väliset palkkaerot. Palvelumme sisältää:
- palkkatietojen keräämisen ja ryhmittelyn
- erojen analysoinnin vaativuusryhmittäin
- selittämättömien erojen tunnistamisen
- konkreettiset suositukset epäkohtien korjaamiseksi
Analyysin avulla saat selkeän näkymän palkitsemisesi tasa-arvoisuudesta. Palvelu tukee direktiivin mukaista yhdenvertaisuutta ja toimii pohjana vastuulliselle palkitsemiselle.