Palkka-avoimuusdirektiivi: miten valmistautua
Euroopan parlamentin hyväksymä palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan merkittäviä muutoksia työnantajien velvollisuuksiin. Vaikka kansallinen lainsäädäntö on vielä viimeistelyvaiheessa, valmistautuminen kannattaa aloittaa jo nyt.
Palkka-avoimuusdirektiivin tavoite
Palkka-avoimuusdirektiivin tarkoitus on vahvistaa naisten ja miesten välisen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista lisäämällä palkka-avoimuutta.
Samapalkkaisuusperiaatteen mukaan samaa tai saman arvoista työtä tekeville maksetaan yhtä suurta palkkaa sukupuolesta riippumatta. Palkkatason tulee perustua objektiivisiin kriteereihin, jotta palkkaeroja ei synny perusteettomasti. Tämä edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta työelämässä.
Koska palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan?
Suomessa sosiaali- ja terveysministeriön työryhmä julkaisi toukokuussa 2025 esityksen direktiivin täytäntöönpanosta, joka on nyt lausuntokierroksella. Lakimuutosten odotetaan valmistuvan viimeistään vuoden 2026 alkupuolella. Kansallinen lainsäädäntö astuu voimaan viimeistään kesäkuussa 2026.
Keitä palkka-avoimuusdirektiivi koskee?
Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Palkkaeroja koskeva raportointivelvollisuus koskee kuitenkin vain vähintään sadan (100) hengen työpaikkoja, joiden on laadittava julkinen kartoitus työntekijöidensä sukupuolten välisistä prosentuaalisista palkkaeroista. Siitä, minä vuonna raportointivelvoite Suomessa alkaa, ei ole vielä tietoa.
Työntekijöiden osalta direktiivi koskee kaikkia työsuhteessa olevia työntekijöitä ja osittain myös työnhakijoita.
Mitä palkka-avoimuus tarkoittaa työnantajille?
Direktiivi asettaa vähimmäisvaatimukset kansallisen lainsäädännön muutoksille. Siinä mielessä valmistautumisen voi jo aloittaa, vaikka kansallinen lainsäädäntö ei ole vielä valmis.
Direktiivin keskeiset vaatimukset:
- Palkkarakenteiden läpinäkyvyys: Työnantajien on avattava palkanmuodostuksen kriteerit työntekijöille ilman erillistä pyyntöä. Lisäksi on varmistettava, että palkkarakenteiden avulla työtehtävät voidaan luotettavasti asettaa vertailukelpoiseen asemaan.
- Tiedonsaantioikeus: Työntekijöillä on oikeus saada tietoa omasta palkastaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkasta sukupuolen mukaan jaoteltuna.
- Palkkauksen läpinäkyvyys ennen työhönottoa: Työnhakijalle on annettava tieto tehtävän palkkatasosta jo rekrytointiprosessin alkuvaiheessa.
- Raportointivelvollisuus: Yli 100 henkilöä työllistävät työnantajat velvoitetaan raportoimaan sukupuolten välisistä palkkaeroista tietyn määräajoin.
- Palkka-arviointi: Jos raportoinnissa ilmenee yli 5 % palkkaero sukupuolten välillä ilman hyväksyttävää selitystä, työnantajan on toteutettava palkka-arviointi yhteistoiminnassa.
Palkka-avoimuus ei ole vain juridinen velvoite – se on myös mahdollisuus. Läpinäkyvä palkkapolitiikka edistää tasa-arvoa, vahvistaa työnantajakuvaa ja voi toimia kilpailuetuna rekrytoinnissa. Sen avulla voidaan myös vaikuttaa työntekijöiden oikeudenmukaisuuden kokemukseen, luottamukseen työnantajaa kohtaa ja suoriutumiseen.
Azets auttaa valmistautumaan palkka-avoimuuteen
Kun yrityksesi palkkarakenne on läpinäkyvä ja oikeudenmukainen, palkka-avoimuusvaatimuksiin vastaaminen on helppoa. Palkkarakenteiden konsultointipalvelumme avulla saat selkeän kuvan nykytilasta yrityksessäsi.
Alkukartoitus: Missä mennään nyt? Mitkä ovat meidän valmiutemme suhteessa direktiivin vaatimuksiin?
Palkkausjärjestelmän päivittäminen: Dokumentoidaan palkanosat ja niiden määräytymisperusteet. Tarkastellaan palkkatasojen muodostumista ja palkkakehityspolitiikan perusteita.
Tehtävän vaativuuden arviointi: Luodaan vertailukelpoiset rakenteet samanarvoisen työn tunnistamiseksi.
Sisäinen raportointi: Ennen virallista raportointivelvollisuutta kannattaa harjoitella raportointivaatimusten mukaisten tunnuslukujen koostamista. Onko tarvittava data saatavilla ja miten nykyiset järjestelmät tukevat raportointivaatimuksia
Palkkaerojen analysointi: Tunnistetaan samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden palkkajakauma ja mahdolliset selittämättömät palkkaerot. Jos selittämättömiä palkkaeroja tunnistetaan, mitä toimenpiteitä palkkaerojen tasaaminen vaatii.