Er det virkelig så stor forskjell på generasjonene som ekspertene vil ha det til? Tja. Lytter du til medier, LinkedIn-influensere og enkelte HR-trendanalyser, virker det nesten som om vi står overfor en ny art hver gang en ny årsklasse trer inn i arbeidslivet.
Nå er det Gen Z sin tur: ifølge enkelte beskrives de som både grensesettende, skjøre, verdidrevne og kravstore.
Heldigvis finnes det også en motreaksjon i det offentlige ordskiftet: de som sier at dette bare er tøv. Som mener at vi, dypest sett, alle er mennesker, med de samme grunnleggende behovene. Det er altså ikke hvilken generasjon vi tilhører som skiller oss fra hverandre, det er hvem vi er som enkeltindivid.
Begge perspektivene kan kanskje ha noe for seg, men det de har til felles er at de risikerer å bomme på det viktigste.
Nye perspektiver krever nye spørsmål
Spørsmålet er ikke hvordan vi skal lede en fremmed generasjon. Et slikt spørsmålet risikerer å gjøre oss så opptatt av hvem de angivelig er at vi mister av syne hva de faktisk bringer med seg.
En langt mer fruktbar inngang, som ledere burde være mer opptatt av, er: Hva er det denne generasjonen kan, som vi har så sårt bruk for?
Og la oss være ærlige: Som leder er du uansett dømt til å måtte tilpasse deg mennesket foran deg, så la alltid det være utgangspunktet.
Når tiden former oss mer enn generasjonen
Ja, det finnes forskjeller mellom generasjoner. Ikke nødvendigvis fordi vi har ulike psykologiske behov, eller fordi unge arbeidstakere må ledes annerledes, men fordi vi uttrykker behovene våre ulikt.
Noen insisterer tydeligere på balanse, andre kommuniserer mer forventninger om mening og fleksibilitet. Våre ulike erfaringer former ganske enkelt hvordan vi prioriterer, og kanskje aller viktigst: fordi vi - heldigvis - ser verden gjennom ulike linser.
Den yngste generasjonen på arbeidsplassen er født inn i en tid med algoritmer, global bevissthet og kunstig intelligens som en selvsagt medspiller. De har levd hele livet i en digital og sammenkoblet virkelighet.
Det gjør noe med hvordan man tenker. Ikke fordi man er «annerledes» som menneske i kraft av fødselsår, men fordi man bærer med seg språk, perspektiver og erfaringer som er formet i en annen kontekst.
Og det er en enorm styrke.
Det handler ikke om å kategorisere, men om å lytte
Det finnes mye forskning på generasjonsforskjeller i arbeidslivet. Noen studier finner reelle forskjeller, andre nesten ingen. For eksempel peker Twenge (2010) på visse verdimessige endringer hos yngre arbeidstakere over tid.
Samtidig viser flere metaanalyser at forskjellene mellom generasjoner ofte er mindre enn forskjellene innad i hver enkelt generasjon (Costanza et al., 2012). Noe av forklaringen er metodologisk, det er rett og slett vanskelig å skille hva som handler om generasjon, og hva som handler om alder, livssituasjon, bransje eller samfunnsutvikling.
Antropologisk sett er dette ikke overraskende. Mennesker formes ikke bare av når de er født, men av hvilke fortellinger, relasjoner og praksiser de inngår i. Vi er sosiale vesener, og vår forståelse av verden er situert. Det betyr også at vi ikke kommer langt ved å forstå de nye kollegaene våre gjennom forenklede overskrifter.
Vi må møte dem med nysgjerrighet og vilje til å lytte, slik vi egentlig også burde møte alle andre.
Når nye øyne ser det vi andre har glemt
En av de største ledelsesressursene i enhver organisasjon er ikke erfaring. Det er nysgjerrighet. Og de som er nye, som ikke helt kjenner kodene, som ennå ikke har gått seg fast i “sånn gjør vi det her”, bærer på noe verdifullt: et friskt blikk utenfra.
I antropologien kaller man det gjerne den etnografiske fordelen: evnen til å oppdage det andre tar for gitt. Når man kommer utenfra, eller akkurat har trådt inn, legger man merke til det de erfarne slutter å se. For det er med kultur som et språk vi snakker flytende, vi tenker ikke over grammatikk og regler før noen spør hvorfor vi sier det akkurat slik.
Å lede en ny generasjon handler derfor ikke om å tilpasse alt til nye behov, men om å skape rom for nye perspektiver. Ikke som motstand mot de «riktige» måtene å gjøre ting på, men som en mulighet til å se oss selv i speilet og justere der det trengs. Spørsmålet du kan stille deg er: Hva ser de, som jeg ikke ser lenger?
I en tid der verden endrer seg raskere enn noen gang, er det kanskje nettopp de friske øynene som gjør oss i stand til å se det vi må endre, før det blir utdatert. Magien skjer når vi deretter blander perspektiver, ikke holder fast i å velge «mitt eller «den andres».
Ledelse handler om relasjoner, ikke om generasjonstilpasning
Så hva betyr dette for deg som leder? Trenger du et nytt verktøysett for Gen Z? En ny kommunikasjonsstil for hver ny generasjon? Neppe.
Det du trenger, er det eldste rådet i boken: vær nysgjerrig. Ikke på “hvordan de unge er”, men på hvem personen foran deg er. Hva hun ser, hva han tenker, hvordan hen forstår verden.
Og kanskje aller mest: hva de får øye på som du ikke ser lenger. For det er her generasjonsperspektivet faktisk gir verdi. Ikke som kategorier med nye krav, men som påminnelse om at vi mennesker ser verden ulikt, og at noen av de viktigste perspektivene kommer fra andre enn de som ligner oss selv.
Så, hva skal du gjøre?
Neste gang du merker at du eller noen du kjenner blir irritert over at de unge «ikke tar ansvar» eller « ikke skjønner hva som trengs», stopp opp.
Still deg spørsmålet:
- Hva ser de som jeg ikke ser?
- Hva forsøker de å si, med et språk jeg kanskje ikke har lært ennå?
- Hva kan jeg lære, ikke om en generasjon, men fra personen foran meg?
Neste gang du sitter i et ledermøte og noen sukker over «de unge nå til dags», prøv å snu på det: Ikke hva skal vi gjøre med dem, men hva kan vi lære av dem.
For framtidens arbeidsliv formes ikke bare av erfaring. Det formes også av friske blikk, samt evnen og kapasiteten til å blande de to.
