Sommaren är för många årets höjdpunkt, men ibland blir ledigheten inte riktigt som planerat. Oavsett om det handlar om sjukdom, familjeskäl eller arbetsrelaterade behov kan frågan uppstå: får man som anställd avbryta semestern? Även om den största semesterperioden är över för nu är det viktigt att känna till reglerna, både för att hantera situationer som redan inträffat och för att vara förberedd inför kommande ledigheter.
Rätt till semester – men inte ovillkorlig rätt att avbryta
Rätt till semester – men inte ovillkorlig rätt att avbryta
Enligt semesterlagen (1977:480) har arbetstagare rätt till semesterledighet, och arbetsgivaren ansvarar för att bevilja denna i samråd med den anställde. Däremot innehåller lagen inte någon uttrycklig rätt för arbetstagaren att ensidigt avbryta en redan beviljad semester.
Det innebär att om en anställd vill återgå i arbete tidigare än planerat krävs som huvudregel arbetsgivarens godkännande.
Tillfällen då semestern kan avbrytas
Det finns dock vissa situationer där det kan vara befogat att avbryta semestern utan arbetsgivarens aktiva godkännande, t.ex.:
1. Sjukdom under semestern
Om en arbetstagare blir sjuk under semestern har hen rätt att sjukskriva sig och spara semesterdagarna till ett annat tillfälle, enligt 15 § semesterlagen. Den anställde måste då anmäla sjukdomen till arbetsgivaren och inkomma med sjukintyg vid behov.
Även arbetsskada är ett giltigt skäl för att vara sjukskriven i stället för att ta semester.
2. Föräldraledighet eller annan lagstadgad ledighet
Om en arbetstagare har planerat semester och samtidigt vill utnyttja exempelvis föräldraledighet, kan det finnas rätt att justera eller avbryta semestern. Detta bör dock ske i god dialog med arbetsgivaren, eftersom det kan påverka bemanningen.
I flera kollektivavtal finns det regler gällande när en anställd senast behöver meddela sin önskade föräldraledighet för uttag under sommarmånaderna.
Semester kan också avbrytas på grund av vård av barn. Arbetsgivaren kan inte kräva läkarintyg för att styrka frånvaron men kan begära bevis på att ersättning från Försäkringskassan har betalats ut.
3. Force majeure eller nödsituationer
I mycket särskilda fall, exempelvis vid allvarliga händelser i hemmet, olyckor eller familjekriser, kan det finnas skäl att begära att få avbryta semestern. Men även här krävs det i praktiken arbetsgivarens godkännande.
Arbetsgivarens rätt att avbryta semester
Även arbetsgivaren kan, i vissa fall, behöva avbryta en anställds semester, t.ex. vid akuta verksamhetskritiska behov. Detta kräver dock mycket starka skäl, och arbetsgivaren kan då bli skyldig att ersätta den anställde för eventuella merkostnader (t.ex. outnyttjade resor).
Dokumentera och kommunicera
Oavsett situation är det alltid bäst att dokumentera önskemål om att avbryta semestern och ha en öppen dialog med arbetsgivare och arbetstagare. En arbetsgivare är inte skyldig att bevilja ett avbrott om det inte rör sig om lagstadgad sjukfrånvaro.
Hållbar personal
Semesterledighet är viktigt för återhämtning och långsiktig hållbarhet hos medarbetare och att det är arbetsgivarens ansvar att se till att de anställda har semester. Om semester avbryts bör arbetsgivaren planera in uttag av de avbrutna semesterdagarna innan semesterårets slut. Att följa semestersaldot löpande hjälper till att säkerställa att alla får den vila och rekreation de behöver.
Är du kund hos Azets kan vi tillhandahålla sådana uppgifter till dig. Kontakta ditt löneteam så hjälper de dig. Vi kan även hjälpa till med att komplettera er personalhandbok med process för hur en anställd ska gå tillväga för att anmäla t.ex. sjukdom under pågående semester.
