Flexpension för arbetsgivare

Flexpension eller deltidspension som det också kallas, är ett begrepp som numera finns inom många kollektivavtalade tjänstepensionsavtal. Men vad innebär det egentligen?  I den här artikeln går vi igenom mer om vad flexpension faktiskt är och hur du som arbetsgivare kan tänka när det kommer till flexpension.

Så fungerar flexpension

Vad flexpension innebär beror på vilken typ av pensionslösning du omfattas av, premiebestämd eller förmånsbestämd. Enkelt förklarat bygger pensionen i en premiebestämd pensionslösning (defined contribution pension) på de premier som betalas in under arbetslivet. Premierna beräknas vanligtvis som en förutbestämd procent av lönen. Den framtida pensionens storlek påverkas sedan av både de inbetalade premierna och hur värdet på det sparade kapitalet utvecklas över tid.

I en förmånsbestämd pensionslösning (defined benefit pension eller final salary pension) beräknas pensionen i stället utifrån faktorer som lön, hur länge man har omfattats av pensionsplanen, ålder och andra avtalsbestämda faktorer. Förmånsbestämda pensionslösningar såsom ITP 2 innebär att en anställd efter överenskommelse med sin arbetsgivare, kan gå ner i arbetstid och samtidigt få pensionsavsättningar som i stort sett motsvarar den tidigare sysselsättningsgraden.

För premiebestämda pensionslösningar, såsom ITP 1 eller SAF-LO, består flexpension i stället av en extra premieavsättning, normalt mellan 1 och 3 procent av den pensionsmedförande lönen enligt kollektivavtalet. Även om procentsatsen kan verka låg kan dessa extra premier över ett helt arbetsliv få stor betydelse för den framtida pensionen genom att öka pensionskapitalet och ge möjlighet till ytterligare värdeutveckling.

Vilka effekter kan uttag av flexpension ge?

Vid uttag av deltidspension inom en förmånsbestämd pensionslösning är påverkan på den ordinarie tjänstepensionen normalt begränsad. Eventuella effekter kan dock bero på om pensionsavtalet innehåller tilläggsförmåner samt hur dessa är utformade. Däremot kan en lägre sysselsättningsgrad under vissa lönenivåer innebära att den anställde eventuellt tjänar in mindre till den allmänna pensionen eftersom denna baseras på den bruttolön som faktiskt tjänas in under perioden. Därför är det viktigt att se till helheten när man planerar ett framtida uttag av flexpension.

För anställda med premiebestämda pensionslösningar utgör flexpensionen normalt en ren extrapremie till tjänstepensionen. Den framtida pensionen kan därför påverkas av marknadsutvecklingen eftersom värdet är beroende av avkastningen på det upparbetade pensionskapitalet.

Vilka har rätt till flexpension?

Vem som har möjlighet att ta ut deltidspension eller flexpension regleras normalt av det aktuella kollektivavtalet. Att minska på sin arbetstid genom uttag av flexpension eller deltidspension är dock inte ett ensidigt beslut som den anställde själv kan fatta eller ställa krav på. Uttaget förutsätter normalt en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om en minskad arbetstid.

Om parterna inte kan komma överens kan det i vissa kollektivavtal finnas regler om förhandling mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen för att pröva möjligheten till deltidspension eller flexpension.

Om arbetsgivaren bedömer att en deltidspension skulle medföra betydande störningar för verksamheten kan ansökan i vissa fall avslås. Om parterna inte är överens kan frågan beroende på vilket kollektivavtal som gäller, bli föremål för förhandling enligt kollektivavtalets regler och rutiner. Om frågan går vidare till lokala och därefter centrala förhandlingar utan att parterna når en överenskommelse är det i slutändan arbetsgivarens beslut som gäller. Det är därför viktigt att den anställde i god tid för en dialog med sin arbetsgivare om förutsättningarna för ett framtida uttag av flexpension eller deltidspension.

Har du en anställd som vill ta ut flexpension?

Om en anställd planerar att gå ner i arbetstid genom flexpension eller deltidspension är det viktigt att arbetsgivaren och den anställde upprättar en skriftlig överenskommelse. Det minskar risken för framtida missförstånd och tydliggör vilka villkor som ska gälla.

Överenskommelsen bör bland annat innehålla:

• Från vilket datum den nya tjänstgöringsgraden ska börja gälla.
• Vilken tjänstgöringsgrad som gäller före respektive efter förändringen.
• Vilken lön som ska utbetalas utifrån den nya tjänstgöringsgraden samt eventuell påverkan på rörliga lönedelar.
• Att båda parter är införstådda med att den nya tjänstgöringsgraden är avsedd att gälla tills vidare om inget annat har överenskommits.
• Hur pensionsavsättningar och övriga anställningsvillkor påverkas, inklusive eventuella konsekvenser enligt lagen om anställningsskydd (LAS), samt om dessa frågor behöver regleras särskilt i överenskommelsen.

Det är också viktigt att informera den anställde om att en minskad arbetstid kan påverka andra ersättningar och förmåner. Det kan till exempel handla om den allmänna pensionen, sjukpenninggrundande inkomst (SGI) och framtida löneutveckling. Därför bör den anställde uppmuntras att noggrant överväga konsekvenserna innan förändringen genomförs.

För anställda med premiebestämda pensionslösningar innebär en minskad arbetstid normalt att både lön och pensionspremier rapporteras utifrån den nya tjänstgöringsgraden. De extra premier som tidigare har betalats in genom flexpensionen finns dock kvar i pensionskapitalet. Den framtida pensionen påverkas sedan av de fortsatta premieinbetalningarna, pensionskapitalets värdeutveckling och hur länge premier fortsätter att betalas in.

Behöver du hjälp med hur du som arbetsgivare ska hantera flexpension?

Kom ihåg att reglerna kring flexpension och deltidspension inklusive hantering förhandlingsordning och villkor för uttag kan skilja sig mellan olika kollektivavtal.

Vi på Azets hjälper gärna arbetsgivare att förstå vad som gäller enligt aktuella kollektivavtal och hur processen kan hanteras på ett korrekt och smidigt sätt. Vid frågor är du varmt välkommen att kontakta oss.