Lönetransparensdirektivet – vad gäller idag och hur du förbereder organisationen

Redan år 2023 beslutade EU om lönetransparensdirektivet, ett direktiv som syftar till att minska löneskillnader mellan män och kvinnor och stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete genom ökad transparens i lönesättningen. Direktivet ska genomföras i samtliga EU‑länder, men varje medlemsstat ansvarar för hur det införs i nationell lagstiftning.

I Sverige har arbetet med införandet av direktivet påbörjats, men den 26 mars 2026 gav regeringen besked om att lagstiftningsarbetet pausas och att man i stället vill verka för en omförhandling av direktivet på EU‑nivå.

Regeringen bedömer att lönetransparensdirektivets syfte är viktigt, men att dess nuvarande utformning innebär betydande utmaningar vid genomförande på nationell nivå. Direktivet anses ge otillräcklig flexibilitet för nationella lösningar, inte vara tillräckligt anpassat till svenska förhållanden och dessutom riskera att skapa en omfattande administrativ börda utan motsvarande jämställdhetsnytta.

I Sverige finns sedan länge etablerade krav på förebyggande arbete mot osakliga löneskillnader, bland annat genom lönekartläggningar och aktiva åtgärder. Regeringen menar att nya regler behöver samspela bättre med detta befintliga regelverk. Det har också uppstått frågor om hur löner ska redovisas. I lagrådsremissen utgick regeringen från rapportering baserad på årslön och timlön, i linje med direktivets formuleringar, vilket skiljer sig från den tidigare utredningens förslag om att använda det lönebegrepp som redan tillämpas i verksamheten, exempelvis månadslön. Eftersom månadslön ofta används i svenska lönejämförelser har detta lyfts som en punkt som kan leda till merarbete, svårigheter vid jämförelser samt påverkan av faktorer som exempelvis frånvaro under året.

Beskedet innebär att den proposition som var planerad att presenteras den 17 mars 2026 aldrig lades fram, och regeringen har samtidigt meddelat att man för närvarande inte avser att lämna någon proposition till riksdagen. Enligt nuvarande besked planeras de svenska reglerna i stället att träda i kraft den 1 januari 2027, vilket innebär en senareläggning jämfört med EU:s ursprungliga tidplan. Fram till dess gäller nuvarande regelverk och kraven på aktiva åtgärder och lönekartläggning kvarstår, men utvecklingen på EU‑nivå gör att arbetsgivare fortsatt har skäl att följa frågan och förbereda sig inför kommande förändringar.

 Tidslinje för lönetransparensdirektivet i Sverige

• Våren 2023 - EU antar lönetransparensdirektivet
• 15 januari 2026 - Regeringen beslutar om en lagrådsremiss med förslag till hur direktivet ska genomföras i svensk rätt.
• 11 mars 2026 - Regeringen meddelar att ikraftträdandet föreslås senareläggas från den 1 juli 2026 till den 1 januari 2027.
• 17 mars 2026 - En proposition var planerad att presenteras, men lades aldrig fram.
• 26 mars 2026 - Regeringen meddelar att lagstiftningsarbetet pausas och att Sverige i stället vill verka för en omförhandling av direktivet på EU‑nivå.
• 1 januari 2027 - Ändringarna i Diskrimineringslagen (Svenska reglerna i enlighet med direktivet) föreslås träda i kraft.
• 20 maj 2028 - Lönerapport ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen (DO) för första gången.

Vad vet vi i nuläget?

Mot bakgrund av att det svenska genomförandet av lönetransparensdirektivet senareläggs och att någon proposition för närvarande inte är aktuell, bygger den fortsatta bedömningen på EU‑direktivets innehåll samt den svenska utredning som tagits fram. Utredningen innehåller förslag på hur direktivet kan anpassas till svenska förhållanden och pekar bland annat på förändringar och förtydliganden kring:

• Anställdas rätt till löneinformation,
• Utökade krav på lönekartläggningar
• Rapportering av löneskillnader
• Ökad transparens i rekryteringsprocesser

Direktivets huvudprinciper

Lönetransparensdirektivet omfattar alla organisationer som verkar inom EU, oavsett bransch. Kravens omfattning varierar dock beroende på organisationens storlek. Sammantaget innebär direktivet ökade krav på struktur, dokumentation och transparens i lönearbetet.

Rätt till löneinformation för anställda

Enligt direktivet ska anställda ha rätt att begära skriftlig information om sin egen lön samt genomsnittliga lönenivåer för lika eller likvärdigt arbete, uppdelat på kvinnor och män. Arbetsgivaren ska även kunna redogöra för vilka lönekriterier, löneprocesser och praxis som tillämpas.

Förändringar i lönekartläggningen

I Sverige finns redan krav på att alla arbetsgivare ska genomföra årlig lönekartläggning med syfte att synliggöra och minska löneskillnader mellan män och kvinnor. Därmed finns det redan en stark grund när lönetransparensdirektivet träder i kraft. Direktivet innebär dock att kartläggningen kan behöva kompletteras med ytterligare analyser, bland annat för att säkerställa att anställda som varit föräldralediga, lediga för vård av närstående eller frånvarande på grund av trängande familjeskäl inte missgynnas lönemässigt jämfört med andra anställda. Införandet av direktivet kan även innebära förändrade dokumentationskrav, där gränsen för när lönekartläggningen måste dokumenteras föreslås höjas från 10 till 25 anställda.

Rapportering av löneskillnader

EU‑direktivet innehåller krav på lönerapportering för arbetsgivare med 100 anställda eller fler. Rapporteringen ska omfatta olika nyckeltal som belyser löneskillnader mellan kvinnor och män. Utifrån utredningens förslag är Diskrimineringsombudsmannen (DO) tänkt som mottagare av rapporteringen, och vissa uppgifter kan komma att offentliggöras.

Om rapporteringen visar en oförklarad löneskillnad över fem procent som inte kan motiveras eller åtgärdas inom sex månader, kan arbetsgivaren även bli skyldig att lämna in sin lönekartläggning till DO. Som en följd av det senarelagda införandet av EU:s lönetransparensdirektiv, föreslår regeringen att rapporteringen till DO ska göras första gången senast den 20 maj 2028.

Lönetransparens vid rekrytering

Direktivet innehåller även krav på ökad lönetransparens vid rekrytering. Arbetssökande ska få information om ingångslön eller löneintervall samt tillämpliga kollektivavtalsbestämmelser i ett tidigt skede av processen. Syftet är att möjliggöra en informerad och öppen löneförhandling.

Vidare innehåller direktivet ett förbud mot att fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön, för att minska risken att osakliga löneskillnader förs vidare.

Så förbereder ni er för lönetransparensdirektivet

Trots att införandet skjutits upp närmar sig kraven på ökad lönetransparens. Dagens krav på bland annat aktiva åtgärder och lönekartläggning gäller fortsatt, och följande förberedelser kan vara avgörande för att stå redo när de nya reglerna väl träder i kraft.

1. Utvärdera ert nuläge

Se över er lönepolicy för att säkerställa att den inkluderar tydliga kriterier för lönesättning och löneutveckling. Direktivet kräver att alla löneskillnader måste kunna motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier. Ni behöver kunna visa att lönesättningen baseras på tydliga och rättvisa kriterier som erfarenhet, utbildning, ansvarsnivå och prestation. Alla beslutsfattare inom lönesättning ska vara medvetna om dessa krav och utbildas i att tillämpa dem korrekt.

2. Process för lönekartläggning

Alla bolag ska genomföra en lönekartläggning. Har man fler än 10 anställda finns det ett krav på att dokumentera kartläggningen, och vid fler än 100 anställda ska det även rapporteras in till DO.

Om ni inte redan har en process för lönekartläggningen är det god tid att fundera igenom hur processen ska se ut hos er. Vem ska utföra kartläggningen för ert bolag? Vilket system ska användas? Har ni rätt kompetens internt, eller är det mer effektivt att ta in en extern leverantör?

3. Förbered för rapportering till DO:

Har ni 100 anställda eller fler ska ni rapportera löneskillnader till DO. Enligt nuvarande förslag ska första rapporteringen göras senast 20 maj 2028.

4. Vad säger ert kollektivavtal?

Kollektivavtal och löneavtal kan ha en viss påverkan på hur införande av lönetransparensdirektivet ser ut på ert företag. Kanske det redan idag finns regleringar i kollektivavtalet kring åtgärder för eventuella löneskillnader för lika eller likvärdigt arbete. Detta måste i sådana fall beaktas när ni analyserar vilka åtgärder som ska vidtas på ert bolag.

5. Kommunicera med personalen

Arbetsgivare kommer att vara skyldiga att varje år informera sina anställda om deras rätt till löneinformation. Detta innefattar bland annat genomsnittliga lönenivåer för likvärdigt arbete, uppdelat efter kön, samt kriterier för lön och karriärutveckling. Arbetsgivare behöver se över vilka kommunikationskanaler som ska användas för att dela informationen samt vem inom organisationen som ska ansvara för att tillhandahålla den till anställda.

6. Granska rekryteringsprocesser

Anpassa era rekryteringsprocesser för att säkerställa att löneinformation kommuniceras tydligt och korrekt i ett tidigt skede.

Så kan Azets stötta er

Har du oss som lönepartner kan vi bland annat hjälpa er med att:

• Säkerställa att lönepolicy, rollbeskrivningar och arbetsvärderingar är uppdaterade
• Genomföra lönekartläggningar och identifiera löneskillnader
• Strukturera HR‑ och löneprocesser för effektivitet och efterlevnad
• Tolka kollektivavtal och anpassa rutiner
• Förbereda organisationen för framtida krav på transparens och rapportering

Välkommen att kontakta oss om ni vill veta mer.