MBL - Medbestämmandelagen och Arbetsgivarens Förhandlingsskyldighet

Medbestämmandelagen (MBL) är en central lagstiftning som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet med MBL är att främja medbestämmande genom förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer. Det handlar om att öka delaktighet för medarbetare och möjlighet att kunna påverka arbetsplatsen. Lagen trädde i kraft 1977 och utgör en grundpelare för arbetsrätten i Sverige.

När är MBL tillämpligt?

I MBL regleras, bland annat, förhandlingsskyldighet, informationsskyldighet och föreningsrätten. Lagen är avsiktligt generell. Vissa delar i MBL gäller oavsett om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen eller inte, andra delar är endast applicerbara på företag med kollektivavtal. MBL tillämpas vid frågor som rör arbetsgivare och arbetstagare, såsom anställningsavtal, arbetsvillkor, arbetsledning, och när förhandlingar med arbetstagarorganisationer behövs.

Allmänna förhandlingsrätten 10 §

Enligt den allmänna förhandlingsrätten har både arbetstagare och arbetsgivare rätt att förhandla frågor som rör förhållandet mellan just arbetsgivare och medlemmar i en arbetstagarorganisation. Det gäller om arbetstagaren är eller har varit anställd hos arbetsgivaren.

Det är en arbetstagarorganisation som kan kräva förhandling enligt MBL, en individuell arbetstagare kan inte göra anspråk på förhandling enligt denna lag. Enligt 6 § definieras en arbetstagarorganisation som en grupp arbetstagare som, enligt sina stadgar, har som mål att företräda arbetstagarnas intressen gentemot arbetsgivaren. En arbetsgivarorganisation refererar till en liknande sammanslutning, men på arbetsgivarsidan, och företräder arbetsgivarens intressen i förhållande till arbetstagarna.

Om en arbetstagarorganisation begär att en arbetsgivare ska infinna sig vi en förhandling så måste arbetsgivaren göra det. Förhandlingsskyldigheten gäller även om företaget anser att organisationens krav saknar rättsligt stöd. Under själva förhandlingen måste arbetsgivaren vara aktiv samt kunna motivera sin ståndpunkt i frågan. Att ignorera den allmänna förhandlingsrätten kan leda till skadeståndsansvar för arbetsgivaren. Att nå enighet är dock inte ett krav.

Primära förhandlingsskyldigheten 11 §

Den primära förhandlingsrätten, reglerad i 11 §, innebär att kollektivavtalsbundna arbetsgivare är skyldiga att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen som kollektivavtalet är bundet till, innan ett beslut fattas om en viktigare förändring, såsom:

• I arbetsgivarens verksamhet. Det kan exempelvis vara vid uppsägning vid arbetsbrist, tillsättning av chef eller om verksamheten tas över av någon annan. Om det finns fler kollektivavtal med fler olika fackföreningar gäller förhandlingsskyldighet med samtliga organisationer.
• I arbets – eller anställningsförhållanden. Några exempel på det är uppsägning av personliga skäl, omplacering eller nya arbetstider. Om parterna inte når en överenskommelse kan den fackliga organisationen kräva en central förhandling. Arbetsgivaren måste då medverka men biträds ofta då av sin arbetsgivarorganisation. Om ingen överenskommelse nås, varken på lokal eller central nivå, kan arbetsgivaren fatta det beslut de önskar.

Även arbetsgivare utan kollektivavtal ska primärförhandla enligt 11 § om det handlar om uppsägning vid arbetsbrist eller övergång av verksamt. Detta regleras i 13 §.

Måste arbetsgivaren förhandla med facket vid en omorganisation?

Vid viktiga förändringar på arbetsplatsen, som regleras i 11 § MBL, är arbetsgivaren skyldig att kalla till förhandling med arbetstagarorganisationen.

Uppsägningar vid arbetsbrist anses som en viktig förändring i verksamheten och därmed måste arbetsgivaren förhandla med facket. Dessa förhandlingar måste vara avslutade innan uppsägning kan ske.

Informationsskyldighet 18§-22§

Informationsskyldigheten innebär att arbetsgivare kontinuerligt ska informera arbetstagarorganisationerna med vilka företaget har kollektivavtal om företagets utveckling. Detta ska göras på arbetsgivarens eget initiativ och inkludera dess utveckling inom produktion, ekonomi och riktlinjerna för personalpolitik.

Informationsskyldigheten gäller även för organisationer utan kollektivavtal. De ska då informera de arbetstagarorganisationer som deras anställda är medlemmar i.

På Azets erbjuder vi rådgivning inom HR. Om ni är i en situation där ni behöver stöttning, hjälper vi er med frågor och förhandlingar. Välkommen att kontakta oss på  hrsupport@azets.com.