Hva er god ledelse for deg?

Dette innlegget er ment å være en kilde til inspirasjon og ettertanke for de som er nysgjerrige på lederaspektet av rollen sin og gi noen perspektiver på hvordan ledelse påvirker folk og bedrifter på godt og vondt.

Ledelse kan generelt beskrives som en prosess hvor et individ (f. eks. en leder) påvirker enkeltpersoner eller en gruppe i retning mot et felles mål. Effekten av påvirkningene dreier seg blant annet om medarbeideres motivasjon, mål, lojalitet til organisasjonen, trivsel og stress. Disse variablene vil igjen påvirke kvaliteten og effektiviteten på det arbeidet som medarbeidere utøver.

Det finnes utallige filosofier og metoder som beskriver ledelse og lederskapets viktighet i forhold til en mest mulig effektiv organisasjon. Men spiller det egentlig noen rolle hva slags type ledelse vi praktiserer?

Mye av dagens forskning støtter under positive sammenhenger i relasjonen mellom leder og medarbeider, og medarbeideres indre motivasjon og arbeidsprestasjoner. Bare de siste årene har det vært mye diskusjoner om viktigheten av relasjoner og empati på arbeidsplassen.

Hvorfor trenger vi ledelse?

Ifølge SSB har vi cirka 200 000 ledere på ulike nivåer (tall fra 2017). Norske kommuner talte til sammen 33 000 ledere, de statlige lederne utgjorde 16 000, mens det var hele 160 000 ledere i privat sektor.

For bedrifter er det viktig å ha en ledelse som er sammensatt av behovsdefinerte roller. Disse rollene skal ivareta og styre selskapet mot inntjening og resultatskapning, samt å sikre gode prosesser, riktig kompetanse og et forsvarlig arbeidssted.

Vi kan se for oss at ledere er en kilde til inspirasjon, motivasjon og veiledning for hele organisasjonen. De skaper visjon og samler folkene rundt felles mål. De tar også beslutninger og løser problemer for bedriften og de som jobber der.

Men hva betyr dette for lederskapet i praksis?

For det er ikke ensidig positivt å være leder. For å lykkes må du kunne balansere og sette både bedriftens og dine medarbeideres behov foran egne behov. Du må være tilstede og veilede, coache og ivareta medarbeiderne. I tillegg leder man ofte mange forskjellige personligheter som har ulike behov. Derfor er det ofte behov for å forstå grunnleggende menneskelige prosesser som forenkler tilpasningen og tilretteleggingen av arbeidet i hverdagen.

Det kan også være krevende for noen ledere å mestre balansen av alt ansvar som ligger i en lederrolle. Du skal ivareta det beste for bedriften samtidig som du skal ivareta det beste for folkene dine. Noen ganger kan det kjennes utfordrende å ivareta begge sidene uten at det ene går utover det andre.

Så hva gjør du som leder da egentlig?

Svaret vil veldig ofte være situasjonsavhengig og personavhengig, og det er gjerne her kompleksiteten av lederrollen kommer inn. Dette gir et stort behov for at lederne i bedriften får den nødvendige utviklingen og de riktige verktøyene de trenger for å kunne mestre balansen på en bra måte.

Hvordan påvirker ledelse oss og hva gir egentlig de beste resultatene?

Ledelse gjør noe med oss uansett om det er positiv ledelse, destruktiv ledelse eller rett og slett manglende ledelse. Faktum er at lederen vår spiller en viktig rolle i livene våre og hvordan vi har det både på jobb og hjemme, nettopp fordi jobben er en viktig del av livene til de aller fleste.

Se for deg følgende tre scenario og knytt de opp til din egen arbeidshverdag:

• Din leder går virkelig inn for at du skal blomstre i jobben din. Lederen involverer deg i beslutningene, lar deg feile med stolthet, støtter deg og bidrar aktivt i din utvikling. Lederen din bruker tid på å skape rom for å kjenne deg både som kollega og som menneske, og vil deg virkelig vel på alle måter. Lederen din forstår den direkte påvirkningen et lederskap har på deg, tar rollen sin på alvor og bygger aktivt en grunnleggende tillitt dere imellom. Du opplever at lederen støtter deg og hjelper deg å finne løsninger slik at du kan være på ditt beste.
• Din leder unngår å involvere deg, gir deg ordre og forventer at du skal utøve en jobb og en oppgave uten at du blir involvert i relevante beslutninger. Det virker ikke som vedkommende er interessert i hva du egentlig kan, eller om du liker jobben din så lenge du leverer det din leder mener kan forventes av deg. Lederen følger deg ikke opp og gir deg egentlig ikke nevneverdig oppmerksomhet eller utvikling. Lederen er ikke særlig interessert i hvem du er eller hvordan du har det. Du opplever at lederen din ikke vet om du trenger støtte og tilrettelegging for å kunne levere uten å bli overbelastet.
• Din leder gir deg «frihet under ansvar» og forventer resultater uten å følge deg opp underveis. Du kjenner på en opplevelse av sabotasje, hersketeknikker og maktmisbruk fra lederens side. Du opplever vanskelige perioder i egen hverdag og du går konstant rundt med en frykt for å bli sagt opp på grunn av «manglende prestasjoner». Du gruer deg til å møte lederen på kontoret og unngår det egentlig så ofte du kan.

Hvordan ville du blitt påvirket av disse ganske ulike opplevelsene av ledelse?

Det kanskje mange av dagens ledere har til felles er at de har vært drivende dyktige i faget sitt og lykkes såpass bra at de har fått tillitt fra organisasjonen til å lede andre uten nødvendigvis å ha erfaring eller spesifikk kompetanse på ledelse.

Jeg tror de fleste som har blitt leder for første gang, har tatt på seg rollen med stolthet og ære, og virkelig gledet seg til å innta de nye oppgavene. Men jeg tror også mange gruer seg litt i det skjulte. Ofte viser det seg at det er en litt vanskelig, og kanskje utfordrende, overgang fra å prestere veldig godt og kjenne mestring i jobben, til å skulle gå videre inn i en ny og mer ukjent rolle.

Noen går rett over fra rollen sin og direkte inn i den nye lederrollen. Kanskje også nå med ansvaret for å skulle lede tidligere kolleger.

Hva skjer hvis det kanskje ikke er noe fokus i bedriften på hva det faktisk betyr at du nå skal gå fra å være medarbeider og kollega til å skulle lede et eget team?

Det kan være utfordrende å prøve å finne ut av eget lederskap i en allerede travel hverdag. Kanskje blir det egentlig ikke tid til å lede? Du som ny leder har sikkert mer enn nok med å sørge for at driften er operativ, akkurat slik som du gjorde tidligere, pluss noen «ekstra oppgaver» knyttet til lederansvaret.

Oppnår vi da egentlig det vi ønsker og trenger med ledelse i organisasjonen?

Hva trenger egentlig medarbeidere fra sine ledere?

Naturlig nok er det folkene dine som helt individuelt sett kjenner på og bedømmer ditt lederskap sett ut fra deres unike og individuelle behov som mennesker. Det blir faktisk opp til hver enkelt person om de opplever deg som en god leder eller ikke. Det høres kanskje litt brutalt ut, men det er jo folkene dine som faktisk kjenner på kroppen om du lykkes med å lede i hverdagen.

Det er altså her det kan bli utfordrende å utøve god og individtilpasset ledelse om man ikke har ferdigheter i ledelsesfaget eller har brukt tid på å bygge opp robuste og gode relasjoner. Noen ganger står utfordringene i kø rett rundt hjørnet. Du står igjen helt uforberedt som leder uten hverken en god og robust relasjon eller en nødvendig verktøykasse.

Hvordan skal du lykkes med å ta vare på folkene dine – sånn egentlig?

Hvordan kan du som leder få frem den beste versjonen av folkene dine på jobb? Eller rettere sagt hvordan kan du være den beste versjonen av deg selv som leder?

Vinneren er nesten alltid den relasjonsorienterte lederen, mener Øyvind Lund Martinsen, professor i organisasjonspsykologi og leder for institutt for Ledelse og Organisasjon ved Handelshøyskolen BI.

Gode relasjoner er rett og slett bra for vår mentale og fysiske helse, motivasjon, produktivitet og engasjement.

Relasjonsledelse er en menneskeorientert ledelsesteori som bygger på et humanistisk menneskesyn og som fordrer at man besitter et sett ferdigheter, holdninger, kunnskaper og evner som alle bidrar til å mestre relasjonsledelse. Det kan gjøre seg synlig i lederens menneskeorientering, kommunikasjonsferdigheter, lederholdninger, emosjonell kompetanse, coachende lederstil, konflikthåndtering og utvikling av medarbeidere.

Jan Spurkeland, forfatter av boken relasjonsledelse, mener at for å kunne etablere, utvikle, vedlikeholde og reparere relasjonen med sine ansatte, er det avgjørende at lederen har menneskeinteresse, emosjonell modenhet, dialogferdigheter, tilbakemeldingsferdigheter og evne til å bygge tillit.

Evne til å bygge tillit og skape innsikt i andre menneskers ønsker og behov blir derfor grunnleggende for å skape gode relasjoner. For å kunne skape tillitt og etablere en god nok relasjon trenger ledere (å utvikle) de relasjonelle evnene empati og perspektiv.

Empatisk ledelse – å bygge relasjoner basert på tillitt og perspektiv

En sentral del av teorien om relasjonsledelse handler om å ta andres perspektiv. Med perspektiv menes det at du evner å både se og sette deg inn i den reelle situasjonen som folkene dine står i, sett fra deres perspektiv. Det er dette empati handler om. Det handler om å virkelig prøve å forstå og støtte folkene dine når de opplever vanskeligheter på jobben eller i livet.

Det er tre ting som er bra å vite om empatisk ledelse:

• Det er mulig å dyrke og utvikle empati.
• Det er tre aspekter ved empati: kognitiv (hode/tenkning), affektiv (hjerte/følelse) og atferdsmessig (handling).
• Empatisk ledelse er koblet til effektivt teamsamarbeid, redusert stress, økt moral og mer inkluderende holdninger på jobben.

Å lede med ekte empati og medfølelse betyr ikke at du er følsom, hyggelig eller har sympati med folkene dine. Det betyr heller ikke å «la det skure og gå» eller at du byr på en åpen dør. For det er ikke alle som kommer til døren din av seg selv. Du må aktivt jobbe med å bygge relasjonen som gjør at folkene dine føler seg trygge nok til å komme til deg med utfordringer de står ovenfor.

For å få dette til må du være genuint og aktivt tilstede. Det handler om å legge ned tid på å forstå og støtte hver enkelt medarbeider. At du aktivt anerkjenner og benytter deres kompetanse, individuelle evner, styrker og ambisjoner. Slik danner du et grunnlag for at de både lykkes og kan være sitt beste i enhver situasjon på jobb.

• Empatiske ledere tar seg tid til å finne en ledelsestilnærming som ivaretar og utvikler mennesker på best mulig måte basert på hvem individene allerede er.
• Empati har alltid vært en kritisk ferdighet innen positiv ledelse, men denne egenskapen har fått et nytt nivå av mening og behov for prioritet i år.
• Empatiske ledelse er å bruke empati til å best mulig hjelpe dine medarbeidere og tilrettelegge for individuelle behov. Empati i organisasjoner har vist å øke produktiviteten, gi en økt tilfredshet hos ansatte og føre til bedre samarbeid, større grad av måloppnåelse og forbedring av forretningsresultater.

Hvem har ansvaret for folkene?

Hvem har egentlig ansvaret for at ledelse blir satt på agendaen i bedriften og at ledere faktisk har de verktøyene de trenger for å lede menneskene de er ansvarlige for? Jo, det må på agendaen i toppledelsen.

Veldig ofte er organisasjonens mangel på ressurser eller manglende fokus på lederutvikling en utfordring for bedriftens ledere og de får kanskje hverken det faglige påfyllet som kreves i en helt ny rolle, og ei heller tid til å faktisk kunne lede folkene sine på en god måte. De investerer rett og slett ikke i kompetanseheving på dette fagfeltet.

Kanskje fokuset i 2026 burde være å fokusere på kompetanseheving for ledere og utarbeide ledelsesmodeller som spiller folkene våre gode på deres premisser. Tror vi på at gode relasjoner og empatisk ledelse vil føre til at folkene våre blir lojale og lar seg lede i en verden full av endringer, slik at vi sammen kan skape de resultater bedriftene trenger?

Hvis svaret er ja - er organisasjonen din villig til å investere i at lederne har det som trengs for å få dette til?