Emilia Waljus
HR Advisor
Palkka-avoimuuslainsäädäntö otti heinäkuussa askeleen kohti voimaantuloa, kun hallitus antoi eduskunnalle esityksen tarvittavista lakimuutoksista. Tavoitteena on, että lakimuutokset tulevat voimaan 1.1.2027. Vaikka lopullinen sisältö varmistuu vasta eduskuntakäsittelyn jälkeen, työnantajien näkökulmasta tärkeimmät muutokset ovat jo nähtävissä. Työnantajiin kohdistuvista käytännön muutosvaatimuksista voit lukea blogista Palkka-avoimuusdirektiivi: miten valmistautua
Monelle organisaatiolle syksy 2026 onkin käytännössä viimeinen hetki varmistaa, että palkkarakenteet, työn vaativuuden arviointi ja palkkausta koskevat prosessit ovat linjassa uusien vaatimusten kanssa, sekä palkkatietojen raportointivalmius on olemassa.
Palkkauksen perusteet kuntoon – koskee kaikkia työnantajia
Palkka-avoimuusdirektiivin vaatimista muutoksista vähintään 100 henkilöä työllistävien työnantajien raportointivelvollisuus on noussut keskeiseksi teemaksi valmistautumiseen liittyvissä keskusteluissa. Liikkeellä on myös harhakäsityksiä siitä, että lakimuutokset tulevat koskemaan ainoastaan raportointivelvollisia työnantajia.
Suurin muutos ei kuitenkaan koske pelkästään raportointia, vaan liittyy palkkarakenteiden läpinäkyvyyteen sekä saman ja samanarvoisen työn määrittelyyn. Nämä muutokset koskevat kaikenkokoisia työnantajia.
Palkanmuodostuksen kriteerit
Palkkarakenteiden läpinäkyvyys tarkoittaa, että palkanmuodostuksen kriteerit on dokumentoitava ja asetettava henkilöstön saataville.
Kriteereissä huomioitavaa:
- Erityisesti tehtäväkohtaisen palkanosan määrittämisen kriteerit ovat tärkeitä, koska niiden avulla tunnistetaan keskenään sama tai samanarvoinen työ.
- Kriteerien avulla on pystyttävä arvioimaan tehtävän vaatimaa osaamista, vastuuta, kuormitusta ja työoloja.
- Kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
- Työnantajien on arvioitava jokainen työtehtävä erikseen ja asetettava työtehtävät niitä vastaaviin vaativuusluokkiin. Samaan vaativuusluokkaan kuuluvilla työtehtävillä on oltava sama tehtäväkohtainen palkka.
Miten loppuvuosi 2026 kannattaa hyödyntää?
Vaikka lopullinen lainsäädäntö vahvistuu vasta eduskuntakäsittelyn jälkeen, valmistautuminen kannattaa aloittaa jo nyt. Organisaatioiden kannattaa erityisesti keskittyä seuraaviin kuuteen kokonaisuuteen:
1. Käykää läpi palkkausmallin logiikka
Varmistakaa, että palkan muodostumisen eri osa-alueet ja niiden määräytymisperusteet on määritelty selkeästi. Samalla kannattaa tarkistaa, että palkkakehityksen periaatteet on kuvattu johdonmukaisesti ja ovat henkilöstön saatavilla.
2. Arvioikaa työn vaativuuden määrittely
Tarkistakaa, että työn vaativuuden arviointi perustuu objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin. Arvioinnissa tulisi huomioida vähintään tehtävän edellyttämä osaaminen, vastuu, kuormitus ja työolot. Samalla on syytä varmistaa, että sama ja samanarvoinen työ on organisaatiossa määritelty johdonmukaisesti.
3. Testatkaa palkka-avoimuuden käytännön prosessit
Pohtikaa, miten vastaisitte työntekijän palkkatietopyyntöön käytännössä. Pystyttekö tunnistamaan samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijäryhmät ja tuottamaan tarvittavat palkkatiedot luotettavasti?
4. Valmistautukaa muutoksiin rekrytoinnissa
Arvioikaa jo nyt, miten tehtäväkohtainen alkupalkka tai palkkahaarukka määritellään ja miten palkkatiedot tuodaan osaksi rekrytointiprosessia.
5. Analysoikaa palkkaerot ennakoivasti
Tehtäväryhmäkohtaisten palkkaerojen tarkastelu kannattaa aloittaa jo ennen varsinaisten raportointivelvoitteiden alkamista. Ennakoiva analyysi auttaa tunnistamaan mahdolliset riskikohdat hyvissä ajoin.
6. Laatikaa suunnitelma havaittujen epäkohtien korjaamiseksi
Jos palkka-analyysissä havaitaan selittämättömiä palkkaeroja, niiden taustat kannattaa selvittää ja laatia korjaussuunnitelma ennen uuden lainsäädännön voimaantuloa.
Lataa Valmistaudu palkka-avoimuuteen -opas HR:lle ja palkanlaskennalle
Palkka-avoimuuteen valmistautuminen vaatii myös budjettia
Palkka-avoimuuteen valmistautuminen nähdään tyypillisesti sisäisenä HR-projektina, vaikka käytännössä kyse on huomattavasti laajemmasta koko organisaatiota koskevasta muutoksesta. Vastuu valmistautumisen koordinoinnista on usein HR:llä, mutta onnistunut toteutus edellyttää yleensä myös johdon, esihenkilöiden ja palkkahallinnon aktiivista osallistumista.
Valmistautumiseen liittyvät työmäärät vaihtelevat organisaation lähtötilanteesta riippuen merkittävästi. Mikäli palkkarakenteet ja työn vaativuuden arviointi on jo hyvin dokumentoitu, sekä raportointiin vaaditut tiedot löytyvät palkkajärjestelmästä valmiina, tarvittavat muutokset voivat olla melko rajattuja.
Monessa organisaatiossa lähtötilanne on kuitenkin toinen. Työn vaativuuden arviointien läpikäynti, tehtäväkuvausten päivittäminen sekä saman ja samanarvoisen työn määrittely voivat vaatia aikaa suurelta joukolta esihenkilöitä ja asiantuntijoita. Kannattaa myös varmistaa löytyykö omasta organisaatiosta tarvittava osaaminen, vai tarvitaanko ulkopuolista apua. Azets tarjoaa esimerkiksi nykytilan arviointi -palvelua, joka auttaa tunnistamaan, mihin osa-alueisiin organisaation kannattaa kohdistaa resurssinsa ensimmäisenä.
Palkkaerojen analysointi on yksi palkka-avoimuuden suurimmista työvaiheista
Vaikka varsinaisten raportointitietojen tuottaminen ei välttämättä muodostu suurimmaksi työvaiheeksi, palkkaerojen analysointi ja niiden taustojen selvittäminen vaativat usein huomattavasti enemmän resursseja.
Erityisesti tilanteissa, joissa havaitaan selittämättömiä palkkaeroja, on niiden syyt pystyttävä selvittämään ja mahdolliset korjaustoimenpiteet suunnittelemaan hallitusti. Tähän tarvitaan usein sekä henkilöstö- että palkkatiedon yhdistämistä, vertailua ja tulkintaa. Oikeiden johtopäätösten tekeminen voi olla haastavaa ilman tarkoitukseen soveltuvia analysointityökaluja tai asiantuntijatukea.
Tarkista järjestelmien ja henkilökunnan valmiudet
Valmistautuminen voi edellyttää myös investointeja järjestelmiin, raportointiin, palkka-analytiikkaan, työn vaativuuden arvioinnin kehittämiseen sekä esihenkilöiden koulutukseen. Monessa organisaatiossa esihenkilöt ovat keskeisessä roolissa palkkauspäätösten perustelemisessa, minkä vuoksi heidän ymmärryksensä palkkausperiaatteista ja uuden lainsäädännön vaikutuksista on ratkaisevan tärkeää. Siksi valmistautumisessa kannattaa huomioida myös viestintä, koulutus ja käytännön sparraus.
Oppaastamme Valmistaudu palkka-avoimuuteen -opas HR:lle ja palkanlaskennalle saat talteen tarkemmat järjestelmiin ja raportointiin kohdistuvat vaatimukset, esimerkiksi millaista palkkadataa järjestelmien on kyettävä tuottamaan, miten vastaat työntekijöiden tiedonsaantioikeuksiin.
Käytännön kokemuksemme perusteella valmistautumista onkin syytä tarkastella kehityshankkeena eikä yksittäisenä lakimuutoksena. Organisaation koosta ja lähtötilanteesta riippuen projekti voi kestää useita kuukausia, jopa puoli vuotta. Siksi tarvittavat resurssit ja budjetti kannattaa varmistaa viimeistään nyt.
Yhteenveto
Palkka-avoimuuslainsäädäntö ei ole pelkkä uusi raportointivelvoite. Se haastaa organisaatiot tarkastelemaan, miten työtehtävät on määritelty, miten palkka muodostuu ja miten palkkaeroja perustellaan. Syksy 2026 on oikea aika varmistaa, että nämä rakenteet ovat kunnossa ennen lain voimaantuloa.
Azets voi tukea valmistautumista vaiheittain esimerkiksi nykytila-analyysin, palkkaerojen tarkastelun, raportointikäytäntöjen kehittämisen tai esihenkilöiden koulutuksen kautta. Tutustu palkka-avoimuuteen liittyviin palveluihimme